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Jornada de Actualización Profesional y Semana Gremial Col
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Los Incentivos Tributarios del Impuesto Sobre la Renta Como Mecanismo Promotor de Acciones de Responsabilidad Social Empresarial
El Centro de Investigación y Formación Integral Venezolano en la Revista Comercium et Tributum publicada por el Fondo Editorial URBE - Volumen VIII - Febrero 2012 - Julio 2012
Los Incentivos Tributarios del Impuesto Sobre la Renta Como Mecanismo Promotor de Acciones de Responsabilidad Social Empresarial
Publicado en:
Sistemas de Información: Herramienta de Planificación en las Universidades Venezolanas
El Centro de Investigación y Formación Integral Venezolano en el III Congreso Internacional de TIC y Pedagogía - UPEL
Sistemas
de Información: Herramienta de Planificación en las Universidades Venezolanas
Área
Temática: TIC Inclusión y Comunidad
Autores:
Jorge Eliecer
Villarroel Velásquez* Yusmalis Ochoa
Labarca** Hilda Rincón Perozo***
Centro
de Investigación CIFIV
Universidad
del Zulia
04246080174
villarroel_jorge@hotmail.com*
04146752060
yaochoa.cifiv@gmail.com**
RESUMEN
El objetivo de la presente investigación es analizar los
sistemas de información (S.I) como herramienta de planificación en las
universidades venezolanas. La metodología utilizada es de tipo documental, la
cual a través de una revisión bibliografica exhaustiva, permitió contrastar el
punto de vista de diferentes autores en cuanto a los S.I y la planificación en
las organizaciones. Una vez finalizado este estudio, se concluyó que dentro de
las herramientas que debe manejar la gerencia en las universidades venezolanas
para llevar a cabo una adecuada planificación, se encuentran los S.I, y que
esta tecnología está invadiendo todos los sectores; por una parte, debido a que
proporcionan una base integrada, significativa y cuantificada para el proceso
de planificación, permitiendo ampliar el alcance de las actividades y el
mejoramiento de la calidad de los procesos; y por la otra, por el aumento de
programación y computadores diseñados para propósitos específicos. Se recomienda
que las universidades aprovechen los beneficios que ofrecen las Tecnologías de
Información y Comunicación (TIC), entre ellas los S.I; creando plataformas
tecnológicas a través de parques tecnológicos universitarios, que garanticen el
mejor aprovechamiento de la tecnología.
Descriptores: sistemas de información,
planificación, universidades, universidades venezolanas, Tic´s.
- SISTEMAS
DE INFORMACIÓN. GENERALIDADES
Para una organización un SI,
constituye uno de los elementos de mayor complejidad con los que puede trabajar
el ser humano, dado el gran número de variables con las que puede operar; por
lo que pretender dar una definición exacta que lo englobe en su totalidad, podría
no cubrir su significado completo o por el contrario ser excesivamente global.
Sin embargo, como punto de partida se pueden adoptar definiciones lo
suficientemente genéricas que sirvan como marco de referencia para su
entendimiento, a pesar de su amplitud.
Para Aklreu, Ricart y Valor (2002) es
un conjunto integrado de procesos, principalmente formales, desarrollados en un
entorno usuario-ordenador, que operando sobre un conjunto de datos;
estructurados (Base de datos BD) de una organización, recopilan, procesan y
distribuyen selectivamente la información necesaria para, la operatividad
habitual de la organización y las actividades propias de la dirección de la
misma.
Por lo tanto, se puede definir un
sistema de información como un conjunto de funciones o componentes
interrelacionados que forman un todo y que incluyen hardware, software, medios
de almacenamientos de datos, ya sea primarios, secundarios y bases de datos
relacionadas entre si, con el fin de procesar entradas para realizar
transformaciones a esas entradas y convertirlas en salidas de información
importantes para apoyar la toma de decisiones y el control en una organización.
En
definitiva, los sistemas de información deben dar soporte a los objetivos y
estrategias de la organización, proporcionando a todos los niveles de la misma,
la información necesaria para controlar las actividades que realiza. En este
sentido, el objetivo fundamental de un sistema de información es ayudar al
desempeño de las actividades que desarrolla la empresa, suministrando la
información adecuada, con la calidad requerida, a la persona o departamento que
lo solicita, en el momento y lugar especificados con el formato más útil para
el receptor.
2.
LA PLANIFICACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES. UNA PERSPECTIVA GLOBAL
La
importancia de la planificación formal en las organizaciones ha aumentado en
forma dramática. Hasta mediados del siglo XX, estaba limitada, en su mayor
parte, a una cuantas corporaciones de gran tamaño. Actualmente, es una función
administrativa muy extendida en cualquier organización sin importar el tamaño
que ésta tenga, ni la actividad que realiza.
Al
respecto, el conjunto de decisiones y acciones que toman los administradores
para que la organización alcance sus metas se llama estrategia. Desde este
enfoque, planificar consiste tanto en fijar metas como en trazar estrategias. En
la mayoría de las organizaciones, la planificación es una actividad tripartita.
La primera fase consiste en determinar la misión y las metas de la
organización. Una declaración de misión es una expresión general del propósito
fundamental de una organización; donde se pretende señalar los productos y
clientes, así como distinguir a la organización de sus competidores en algún
aspecto.
La segunda fase consiste en formular
la estrategia; donde los administradores analizan la situación presente de la
organización, para luego concebir y elaborar las estrategias necesarias para
alcanzar sus metas y su misión. La tercera fase es la implantación de la
estrategia, allí los administradores deciden como asignar entre personas y
grupos de la organización los recursos y las responsabilidades que se requieren
para plantear estrategias (Jones y George, 2006).
Se puede
decir, que sin importar el nivel de que se trate, en una organización, planificar
supone decidir con antelación los objetivos que se desean lograr y las acciones
que hay que llevar a cabo para alcanzarlos, indicando los responsables de cada
una de las acciones necesarias, todo ello teniendo en cuenta las contingencias
que puedan presentarse. De allí, que puede afirmarse entonces, que el éxito o
fracaso de una organización, depende en gran medida de una buena o mala
planificación.
3. UNIVERSIDADES
VENEZOLANAS. AGENTES CLAVES DE TRANSFORMACIÓN
Según el
articulo 1 de la Ley
de Universidades (1970), la
Universidad es fundamentalmente una comunidad de intereses
espirituales que reúne a profesores y estudiantes en la tarea de buscar la
verdad y afianzar los valores trascendentales del hombre. Son instituciones al
servicio de la nación y deben realizar una función rectora, en la educación, la
cultura y la ciencia. Para cumplir estas misiones, sus actividades se dirigen a
crear, asimilar y difundir el saber mediante la investigación y la enseñanza; a
completar la formación integral iniciada en los ciclos educacionales
anteriores; y a formar equipos profesionales y técnicos que necesita la Nación para su desarrollo.
(Artículos 2 y 3 Ley de Universidades, 1970).
En Venezuela, existen tres tipos de
universidades: Universidades nacionales Autónomas, las cuales disponen de autonomía
organizativa para dictar sus normas internas, autonomía académica para
planificar, organizar y realizar los programas de investigación, docencia y
extensión que la propia institución considera necesario para el cumplimiento de
sus fines; autonomía administrativa para elegir y nombrar sus autoridades y
designar su personal docente, de investigación y administrativo; autonomía económica
y financiera para organizar y administrar su patrimonio. (Articulo 9 Ley de
Universidades, 1970).
Universidades
Nacionales Experimentales, instituciones creadas por el Estado venezolano, con
el fin de ensayar nuevas orientaciones y estructuras académicas y
administrativas. Estas universidades gozan de autonomía dentro de las
condiciones especiales requeridas por la experimentación educativa. Su organización y funcionamiento se
establecen por Reglamento Ejecutivo (Artículo 10 Ley de Universidades, 1970).
Universidades
Privadas, instituciones fundadas por personas naturales o jurídicas de carácter
privado. Para poder funcionar requieren la autorización del Ejecutivo Nacional
y solo pueden abrir facultades y carreras que apruebe el Consejo Nacional de
Universidades (CNU) (Articulo 173 Ley de Universidades, 1970).
Ahora
bien, sin importar el tipo de universidad de que se trate, se pueden definir
las mismas funciones para las universidades, estas son: Docencia, lo cual es la
actividad sistemática de planificación de los procesos de enseñanza; Investigación
o Creación, lo cual constituye una serie de procesos metodológicos que permiten
construir nuevas teorías o generar soluciones y por ultimo, pero no menos
importante, la Extensión que se define como la proyección, en forma integrada
de las funciones de docencia e investigación. (Cabeza, 2004).
Asimismo,
señala el autor, debe existir una
estrecha relación entre docencia e investigación, la cual se proyecte en la
extensión, y más ampliamente en la función social de las universidades. En la
actualidad, las universidades venezolanas para cumplir cabalmente con sus
funciones, deben enfrentarse a un proceso de cambio y modernización, a fin de
adaptarse a la realidad, éstas requieren ser más eficientes, producir un
impacto en las situaciones de compromiso que demanda la sociedad y el
Estado, formar eficientemente el recurso
humano para el desarrollo del país; además de incrementar su eficacia
incidiendo en las áreas profesionales que les competen, fortaleciendo y
desarrollando áreas disciplinarias para hacer aportes en el saber, en las artes
que las califiquen ante el país y en la comunidad universitaria global.
4. LOS SISTEMAS
DE INFORMACIÓN: VINCULO CON LA PLANIFICACION ESTRATEGICA DE LA UNIVERSIDADES
En la era de la información se vive
actualmente, la sociedad se caracteriza por la tecnología, la comunicación, el
cambio constante, generado por desarrollos científicos y tecnológicos,
impactando el ámbito educativo, social, económico, cultural y político. En este
sentido, las organizaciones, incluyendo las universidades, requieren
interconectarse con el mundo global a fin de tener presencia mundial,
actualizarse, participar activamente en el acontecer de la revolución tecnológica,
llamada también la Tercera Revolución
Al
respecto, las universidades venezolanas, actualmente en proceso de
transformación para liderar en la sociedad, es imprescindible que posean una visión
sobre su futuro, en cuanto a ser dinámico, innovador, participativo, creativo y
productivo. Para concretar esta visión en logros tangibles e intangibles, las
universidades se deben apoyar en herramientas para agregar valor a sus
productos, como es el caso de los sistemas de información.
Adicionalmente,
en ese proceso de transformación, las universidades deben contemplar la
planificación como actividad prioritaria y una estrategia global no solo para
coadyuvar al mejor cumplimiento de los fines institucionales, sino para
conseguir ventajas competitivas. Cuando en las universidades se integran la
planificación con los conceptos y posibilidades de los sistemas de información,
se siembran las bases para el desarrollo, se amplia el panorama del
conocimiento y se proporcionan nuevas orientaciones e instrumentos que aumentan
su capacidad y eficiencia.
En este
sentido, los sistemas de información, juegan un rol importante ante las nuevas
exigencias y retos planteados a las universidades en cuanto a la docencia, la
investigación, la extensión, así como en las funciones de apoyo a la academia y
la gestión, en lo que a la posibilidad y capacidad de almacenamiento,
transformación, acceso y difusión de la información se refiere.
5. METODOLOGIA
La
presente investigación se tipificó como documental, descriptiva por cuanto se
realizó un análisis exhaustivo de los puntos de vista de diferentes autores sobre
los Sistemas de Información y la Planificación Estrategica, asi como también se
revisó la normativa legal en materia de educación superior en Venezuela, la Ley
de Universidades. La investigación documental sustenta los conocimientos que
produce en la manipulación sistemática de registros que contengan información
previamente elaborada por alguien.
REFLEXIONES
FINALES
Las organizaciones sin importar el
tamaño que tengan, ni el tipo de actividad a que se dediquen, deben contar con
información oportuna y pertinente que facilite el proceso de toma de
decisiones, en cuanto a decidir con anticipación los objetivos que se desean
lograr y las acciones que hay que realizar para alcanzar dichos objetivos,
indicando a su vez los responsables de cada una de las acciones que hay que
ejecutar, y tomando en consideración las contingencias e imprevistos que puedan
presentarse; esto es lo que se conoce como planificación. Puede afirmarse
entonces, que una adecuada planificación depende en gran medida de la
posibilidad de contar con la información adecuada.
Ahora bien, para obtener dicha
información, las organizaciones deben estar apoyadas en la tecnología,
específicamente en sistemas de
información, que las ayuden en el desempeño de las actividades que desarrollan,
suministrando la información adecuada,
con la calidad requerida, a la persona o departamento que lo solicita, en el
momento y lugar especificados, con el formato más útil para el receptor.
Al respecto, en general en las
organizaciones, el éxito en la implantación y utilización de sistemas de
información, requiere un compromiso al más alto nivel del equipo directivo
frente a la gran complejidad, costos y plazos de desarrollo, así como al
impacto en la organización y en la cultura corporativa. En el caso de las universidades este
compromiso debe ser mayor, debido a que a la utilización interna de los
sistemas de información por un número limitado de usuarios, se une la necesidad
de abrir y proyectar los sistemas de información a un número mucho mas elevado
de “clientes” (alumnos) y a la sociedad en su conjunto.
Es recomendable además, crear en las
universidades plataformas tecnológicas a través de parques tecnológicos
universitarios, que garanticen el aprovechamiento de la tecnología como
acelerador horizontal de los procesos académicos y administrativos; esto con el
fin de lograr sus metas y vincular estas
instituciones con la innovación científica y técnica, y su producción para el
entorno cambiante del siglo XXI.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFÍCAS
§ CABEZA,
María. (2004). Indicadores de Gestión de
la Educación Superior
§ CONGRESO
DE LA REPUBLICA DE VENEZUELA (1970). Ley
de Universidades. Caracas. Gaceta Oficial Nº 1.429, 08 de septiembre de
1970.
§ CHIAVENATO,
Idalberto. (2006). Introducción a la teoría general de la administración. Séptima Edición. Editorial
McGraw-Hill Interamericana. México.
§ FERRER, Thaís y PELEKAIS,
Cira. (2004). Tendencias Gerenciales y la Gestión Universitaria.
§ JONES,
Gareth y GEORGE, Jennifer. (2006). Administración
contemporánea. Cuarta Edición. Editorial McGraw-Hill Interamericana.
México.
Competencias del Docente de Educación Superior en Venezuela
El Centro de Investigación y Formación Integral Venezolano en el III Congreso Internacional de TIC y Pedagogía - UPEL
Competencias del Docente de Educación Superior en Venezuela
Áreas temáticas: Currículo y TICs
Autores: Jorge Eliecer Villarroel* Mirian Elizabeth Velazco** Hilda Rincón
Perozo***
Centro de Investigación CIFIV
Universidad del Zulia
04246080174 villarroel_jorge@hotmail.com*
04143623650 mevelazco@gmail.com**
04163684557 rinconperozo29@yahoo.com***
RESUMEN
El propósito de este estudio se centró en determinar las
competencias tanto genéricas como técnicas que requieren en la actualidad los
docentes de educación superior en Venezuela. El trabajo se sustentó una
investigación exploratorio-descriptiva de campo de diseño transeccional
descriptivo que aplicó un cuestionario a un conjunto de docentes y personal
académico-directivo de dos instituciones de educación superior ubicadas en la
Costa Oriental del Lago y en la ciudad de Maracaibo. Este cuestionario estaba compuesto
de una lista de competencias con su correspondiente conceptualización y las
diferentes alternativas de conducta a presentarse para cada una. El análisis de
los resultados provenientes de las respuestas al cuestionario permitió
distinguir las competencias requeridas y su nivel de acuerdo al comportamiento ideal
que debe ser presentado por los docentes. Entre las competencias genéricas que
se determinaron se encuentran la comunicación, confianza en sí mismo, liderazgo
y trabajo en equipo; mientras que entre las competencias técnicas ideales
pueden mencionarse: el pensamiento estratégico, aprendizaje continuo, y uso de
la tecnología, entre otras. El aporte más significativo de este estudio es que
sirve como fundamento para diseñar un plan de desarrollo profesional del
docente de educación superior venezolano que busque especializar cada una de
sus competencias.
Descriptores: Competencias del Docente,
Competencias Técnicas del Docente, Competencias Genéricas del Docente, Competencias
del Docente de Educación Superior, Docente Venezolano.
INTENCIONALIDAD
Determinar el
conjunto de competencias del docente de educación superior en Venezuela que
sirvan de base para la idónea selección y formación de estos en sus respectivos
recintos universitarios.
1. Introducción
El docente venezolano de hoy no es el mismo de ayer, los
cambios que surgen cotidianamente le influyen de una u otra manera y por ello,
todos deben ajustarse a los cambios que continuamente se presentan.
Por otra parte, también se espera que cada docente deba
trabajar a fin de lograr los objetivos trazados incorporando cambios y
efectuando ajustes lo que les exige el desarrollo de ciertas habilidades y
destrezas que le permitan, no sólo salir airosos de las situaciones que se le
presentan, sino aprovecharlas al máximo e incluso convertirlas en oportunidades
de desarrollo potencial, tanto para sí mismo, como para los estudiantes que
forma.
Esta nueva realidad plantea que el docente de educación
superior debe desarrollar el capital humano que está formando académicamente para
hacerlo capaz de valerse por sí mismo y de entregar lo mejor en su trabajo.
Por tanto, existe un nuevo requerimiento del docente que no sólo está
basado en elementos como conocimientos, tecnologías o información; sino en la
gente y que se fundamenta en un desarrollo integral con miras a elevar las
competencias de cada uno de sus estudiantes.
Para ello, el docente en su aula, debe implementar un sistema de gestión
por competencias, que procure identificar los mejores talentos que, en
combinación con elementos tradicionales tales como: el grado académico y los conocimientos,
puedan “administrarse” siguiendo un criterio de desarrollo que parte de un
punto inicial (conocimientos y habilidades básicas) hasta alcanzar niveles
superiores (especializados) en virtud del desempeño esperado del estudiante.
En
tal sentido el docente de educación superior tiene un doble reto ya que no sólo
debe reunir las competencias necesarias para ejercer de forma óptima su rol
docente, sino que también debe ser capaz de formar las competencias tanto
técnicas como genéricas de sus disentes.
Sin
embargo cabe cuestionarse si los docentes de educación superior cuentan con las
competencias genéricas y técnicas que les permitan el logro de estos objetivos
en sus alumnos y cuáles son éstas.
Es
así que surge la necesidad de evaluar perfil de competencias de los docentes de
educación superior, concibiéndolo
como la combinación de estrategias, actividades y recursos que interactúan y
que se manifiestan en conductas que evidencian una forma de actuar tanto con
los demás, como consigo mismo, que marcan una diferencia significativa en
términos de eficacia y en el obrar ante determinadas situaciones.
2. Planteamiento del Problema
En
este sentido, el objetivo de implementar un sistema de gestión por
competencias, es captar el mejor talento en combinación con elementos
tradicionales, tales como el grado académico, conocimientos, entre otros y
“administrar” ese inventario de competencias siguiendo un criterio de
desarrollo partiendo de un punto inicial (conocimientos y habilidades básicas)
hasta alcanzar niveles superiores (especializados) en virtud del desempeño
laboral esperado.
Para
profundizar en este aspecto, debe destacarse que existen competencias humanas o
genéricas y competencias de conocimientos o técnicas. Las primeras (competencias
genéricas o humanas) están concebidas como el conjunto de características
personales, subyacentes en el individuo, relativas al rol social, imagen de sí
mismo (actitudes y valores), rasgos de carácter y motivos; mientras que las segundas
(competencias técnicas), son el conjunto de conocimientos, habilidades y
destrezas que, asociadas a un área funcional, especialidad o disciplina, son
necesarias para realizar los procesos de trabajo con un nivel de rendimiento
superior.
Tanto
la definición de la competencia, como las conductas observables de cada nivel o
rango, van a estar asociadas a lo que se persigue en términos de misión, visión
y valores, por ello, el análisis de las competencias de los profesionales que
ingresan es propio de cada organización. Ante las oportunidades que presenta la
gestión por competencias a las organizaciones de toda índole, se hace necesario
aprovechar las ventajas que esta conlleva, ajustándola por su puesto, a la
naturaleza intrínseca de cada institución.
De
acuerdo con esto, la gestión por competencias para instituciones de educación
superior cuyo personal es de docencia e investigación implicaría la
determinación de cuáles son las competencias y los niveles que las mismas
presentan con miras a efectuar una mejor selección de prospectos de ingresos (captar
el mejor talento) y una planificación adecuada para la formación y
consolidación de competencias de niveles superiores o especializadas
(administración del inventario de competencias) a través de la observación de
aquellas conductas que les caracterizan y que a largo plazo, coadyuvaran a
alcanzar tanto el éxito institucional como el de sus egresados.
En
tal sentido cabe cuestionarse ¿cuáles con las competencias del docente de educación
superior en Venezuela? y ¿cuál es el perfil de competencias de los docentes de
educación superior?
3. La Formación y la
Consolidación de las Competencias:
Cabe
destacar que independientemente del grado de dominio de la competencia, puede
lograrse su optimización en términos de perfeccionamiento a través de planes de
desarrollo que contemplen la evolución de las competencias de igual forma que
lo hacen las carreras, esa así que la competencia que se encuentre en niveles
iniciales (básicos) puede evolucionar junto con la carrera de cada persona.
Por otro lado, también es necesario
que el docente de educación superior cuente con conocimientos que le sirvan de herramientas para aprender, que le ayudan
a situarse en el medio, a dar un tratamiento interdisciplinario a los temas, a resolver
problemas complejos de la vida real, así como también dominar el inglés técnico
y establecer una proporcionalidad teórico-práctica en los contenidos
impartidos.
Se reconoce además la necesidad de que
el docente de educación superior integre los conocimientos teóricos, tecnológicos
y organizativos razón por lo cual surge el concepto de formador de formadores,
ya que los docentes deben ser capaces de preparar a profesionales que puedan
comprender procesos completos, tomar iniciativas, tener capacidades versátiles
y flexibles, aprender por sí mismos y enseñar.
4. Metodología
La investigación empleada es de tipo
exploratorio-descriptiva y de campo debido a que los instrumentos o técnicas de
recolección de datos se aplicaron al grupo en su ambiente natural. El diseño de
investigación fue transeccional descriptivo porque los datos se recolectaron en
un solo momento en un tiempo único, siendo su propósito describir las variables
en estudio (competencias) y analizar sus interrelaciones.
Para recolección y posterior análisis
de datos, se emplearon técnicas como la investigación documental, las
entrevistas no estructuradas y el cuestionario con preguntas de respuesta
específica de elección múltiple (múltiples alternativas), con el propósito de
analizar y comparar las competencias y conductas observables de cada
competencia.
En tal sentido se aplicó un
cuestionario a un conjunto de docentes y personal académico-directivo de dos
instituciones de educación superior ubicadas en la Costa Oriental del Lago y en
la ciudad de Maracaibo. Este cuestionario estaba compuesto de una lista de
competencias con su correspondiente conceptualización y las diferentes
alternativas de conducta a presentarse para cada una.
5. Análisis de los Resultados
De la aplicación de los instrumentos
de investigación en las mencionadas instituciones, se obtuvo lo siguiente: El análisis
de los resultados provenientes de las respuestas al cuestionario permitió
distinguir las competencias requeridas y su nivel de acuerdo al comportamiento ideal
que debe ser presentado por los docentes. Entre las competencias genéricas y
técnicas que se determinaron se encuentran:
Genéricas
|
Técnicas
|
Comunicación
|
Pensamiento
Estratégico
|
Confianza
en sí mismo
|
Aprendizaje
Continuo
|
Liderazgo
y Trabajo en Equipo
|
Uso
de la Tecnología
|
Responsabilidad
|
Dominio
Cognoscitivo
|
Negociación
|
Estrategias
de Aprendizaje
|
Control
Emocional
|
Organización
de la Cátedra
|
Orientación
al Logro
|
Investigación
|
Como hallazgo fortuito se encontró la
necesidad de que el docente efectuar una distribución teórico-práctica del
contenido de la materia con miras a aprender a hacer.
El aporte más significativo de este
estudio es que sirve como fundamento para diseñar un plan de desarrollo
profesional del docente de educación superior venezolano que busque
especializar cada una de sus competencias
6. Conclusiones
Una vez realizados el análisis de cada
competencia y elaborado un estudio del los indicadores de evaluación conductual
que son claves del éxito en la acción docente, se procederá en un posterior
estudio a elaborar una matriz de evaluación por competencias del docente de
educación superior. Sin embargo caben acotar las siguientes consideraciones:
·
El
docente de educación superior no escapa de la tendencia actual que considera a
las competencias humanas de tanto valor como las técnicas asociadas a la
práctica de la especialidad y a la utilización de herramientas ya que éstas se
logran aprender a diferencia de las características individuales y personales
del individuo, que son más difíciles de formar.
·
Es
necesario que el docente de educación superior combine todos los elementos
genéricos y técnicos para asegurar la formación de profesionales adaptados a
las exigencias del entorno laboral ya que las competencias para el desempeño,
parecen hoy en día tener más valor sobre los antiguos enfoques basados en el
rendimiento académico del alumno.
7. Recomendaciones
Por último y desde el punto de vista
educativo, el docente debe incorporar en su accionar del día a día:
·
La
motivación al logro que contempla el espíritu de superación, el logro de metas,
el trabajo y la innovación.
·
La
atención centrada en el alumno a través de la empatía
·
El
diagnóstico con la correspondiente planeación, ejecución y evaluación de
actividades dirigidas a desarrollar el pensamiento lógico y creativo del
alumno.
·
La
sensibilidad social, tomando en cuenta el conocimiento del entorno y el trabajo
en equipo.
·
La
transformación como agente de cambio a través de la motivación y el desarrollo
de una actitud hacia el cambio.
·
La
conformación de equipos de aprendizaje desarrollando habilidades
interpersonales, la creación de grupos y la interdependencia.
·
El
dominio cognoscitivo de los contenidos.
·
Incentivar
el autoaprendizaje, la investigación y la formación permanente presencial o a
distancia
·
Efectuar
un Uso Adecuado de las Tecnologías
de Información y Comunicación en el aula y fuera de ella.
·
Incorporar
material textual o audiovisual, virtual o en línea, que sirva como contenido de
apoyo a la formación de los futuros profesionales sin que se incurra en el
error de fomentar la copia textual.
·
Desarrollar
cualidades personales tales como el dominio del carácter, el conocimiento de sí
mismo y la formación de actitudes y valores.
·
Aprovechar
los programas de pasantías ocupacionales para determinar las necesidades de
formación.
8. Referencias
Mertens, Leonard. La gestión por competencia laboral en la
empresa y la formación Profesional / Leonard Mertens. Madrid, 1998.
Punk G. Citado por Maldonado M.
(2002). Las competencias una opción de vida. Metodología para el diseño
curricular. Colombia. Editorial ECOE.
Quintero, Alejandra. Selección de
Personal por Competencias. Gestión por Competencias. http://www.gestiopolis.com/canales3/rh/selcompe.htm
Reyes de Mejía, Clara. Medición y
desarrollo. El universo de las competencias. Cedido por UCh RR.HH. portal de
estudiantes de RR.HH. www.uch.edu.ar/rrhh
Rodríguez, Q
(2005). Las
competencias clave del titulado. Los titulados se enfrentarán antes al mercado.
Estudiantes listos para trabajar. Especial Universidades. Extraído el 26 de
mayo del 2005 de: http://www.expansionyempleo.com
Socorro, F. (2005). Nuevos paradigmas
de Selección: Cuando el valor reside en el conocimiento. Extraído el 26 de mayo
del 2005 de: www.sht.com.ar
Trujillo, N. (1996). Competencia
laboral. Selección efectiva de personal basada en competencias. Extraído el
26/05/2005 De: http://www.ilo.org/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/complab/doc/otros/sel_efe/i.htm
UCh RR.HH. portal de estudiantes de
RR.HH. www.uch.edu.ar/rrhh. Diccionario de Competencias
Genéricas. Gestiopolis.com (2007).
Urdaneta, Marcos y Pérez María
Guanipa. Perfil de Competencias del Docente como Tutor en Línea para la Educación a Distancia. Gestiopolis.com
(2007).
III Congreso Internacional de TIC y Pedagogía - UPEL
El Centro de Investigación y Formación Integral Venezolano en el III Congreso Internacional de TIC y Pedagogía - UPEL
